Jurisprudence : annulation d’une rupture conventionnelle du fait de manœuvres frauduleuses du salarié à l’égard de l’employeur

26 juin 2024 Juridique et Social

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S’il est rare que l’employeur soit à l’origine d’une action en annulation de la rupture conventionnelle, la Cour de cassation, dans un arrêt du 19 juin 2024, confirme que la possibilité existe et en précise les conséquences.

1/ Rappel du cadre juridique applicable

La rupture conventionnelle est un mode alternatif de rupture du contrat de travail (uniquement pour les CDI), à côté du licenciement et de la démission, régie par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.

La rupture conventionnelle fait l’objet d’un contrat, signé par deux parties, l’employeur et le salarié.

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié. Elle doit reposer, en application des principes généraux régissant le droit des contrats, sur un consentement libre et éclairé de chacune des parties.

Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et, si l’employeur en est responsable, la rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2/ Les circonstances du litige

Dans cette faire le salarié concerné avait sollicité une rupture conventionnelle en faisant valoir une lassitude à son poste, une absence d’évolution et son souhait de suivre une formation. En revanche, il s’était gardé de préciser à son employeur que sa demande de rupture conventionnelle était motivée par un projet bien avancé de création de société concurrente à celle de son employeur, aux côtés d’anciens salariés de l’entreprise.

L’employeur ayant appris la nouvelle, il a invoqué l’existence d’un dol (manoeuvres frauduleuses visant à tromper autrui) afin d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et la restitution de l’indemnité versée.

La Cour d’appel a fait droit à sa demande, et le salarié a alors formé un pourvoi en cassation.

3/ La solution de la Cour de cassation

La Haute Juridiction a confirmé la solution de la Cour d’appel et donné gain de cause à l’employeur.
Les juges ont rappelé la définition du dol, prévue à l’article 1137 du Code civil : constitue un dol constitue un dol la dissimulation intentionnelle par l'un des contractants d'une information dont il sait le caractère déterminant pour l'autre partie.
La Cour de cassation a observé que les juges d’appels avaient constaté que l'employeur s'était déterminé au regard du seul souhait de reconversion professionnelle dans le management invoqué par le salarié.

Les magistrats ont également constaté qu’au regard des éléments portés au dossier, les juges du fond avaient caractérisé le fait que le salarié ait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l'employeur afin d'obtenir le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle.

Dès lors, l’existence d’un dol était établie et la rupture conventionnelle devait être annulée.

4/ La position de la FNTR

L’arrêt doit être approuvé. Il est utile à plusieurs titres :

il rappelle que les principes généraux du droit commun des contrats sont applicables à la rupture conventionnelle ;
il rappelle que, tout comme le salarié, l’employeur est parfaitement fondé, pour défendre ses droits, à engager un recours en annulation de la rupture conventionnelle s’il estime d’un manquement suffisant a été commis par le salarié.

L’arrêt est intéressant dans les conséquences qu’il fait produire à l’annulation de la rupture conventionnelle : elle produit ici les effets d’une démission, ce qui interdit au salarié de prétendre à des indemnités.

La solution est logique car elle est le pendant de celle qui est utilisée lorsque l’annulation de la rupture conventionnelle est imputable à l’employeur : la nullité produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a respecté, en quelque sorte, un principe de parallélisme des formes.