Précisions de la Cour de cassation relatives à aux engagements unilatéraux de l’employeur à durée déterminée

Dans un arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation apporte des précisions relatives au régime juridique de l’engagement unilatéral de l’employeur lorsque celui-ci est à durée déterminée.

1/ Rappel du cadre juridique applicable

L’engagement unilatéral de l’employeur se définit comme une manifestation de volonté de l’employeur de conférer un avantage à une catégorie de salariés. Il peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Si la décision de l’employeur d’accorder un avantage est libre, et discrétionnaire (sous la réserve de ne pas enfreindre le principe de non-discrimination), la suppression de l’engagement unilatéral doit cependant respecter un certain formalisme.

Ce formalisme est le suivant :

• assurer une information préalable du CSE ;
• assurer une information préalable des salariés ;
• garantir le respect d’un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.

2/ Les circonstances du litige

En l’espèce, l’entreprise La Poste avait procédé à une organisation transitoire du travail dans un de ses établissements à compter du 28 septembre 2020. L’entreprise avait décidé d’une nouvelle organisation du travail à compter du 23 février 2021 au sein de ce même établissement.

Les représentants du personnel ont considéré que cette mesure ne leur était pas opposable et l’ont contesté. Selon eux, l’entreprise s’était engagée, par le biais d’un document interne, à ne pas mettre en place une nouvelle organisation du travail moins de 2 ans avant la précédente.

Le document litigieux était daté du 28 mars 2013 et valable jusqu’au 21 janvier 2016. Il avait été reconduit jusqu’au 20 décembre 2019, puis jusqu’au 31 décembre 2020. Il n’y avait ensuite pas eu de reconduction.

Ayant considéré que le formalisme attaché à la mise en cause d’un engagement unilatéral n’avait pas été respecté, la Cour d’appel a annulé la décision de l’entreprise La Poste, laquelle a alors formé un pourvoi en cassation.

3/ La solution de la Cour de cassation

La Haute Juridiction a considéré, dans un arrêt du 3 avril 2024 promis à une certaine publicité qui témoigne de son importance, que la décision l’entreprise était licite.

Elle a donc annulé l’arrêt de la Cour d’appel, qui avait donné gain de cause aux représentants du personnel.

Elle a en effet jugé qu’en matière d’engagement unilatéral à durée déterminée, la mesure cesse de produire effet au terme fixé sans que l'employeur ne soit tenu de procéder à l'information des salariés concernés et des représentants du personnel.

Le principe a d’ailleurs été clairement énoncé par la Cour de cassation, et vise tout engagement unilatéral à durée déterminée quel que soit son objet : «Un engagement unilatéral à durée déterminée cesse de produire effet au terme fixé sans que l'employeur soit tenu de procéder à l'information des salariés concernés et des représentants du personnel».

• Voir l’arrêt de la Cour de cassation